Licencias por paternidad: un modo de combatir la brecha de género

En la semana del 8 de marzo a los varones nos toca acompañar sin ser protagonistas, reivindicar sin reclamar que se nos aplauda por ello y hacer todo lo posible para que las mujeres puedan salir a reclamar por sus derechos. Entre otras cosas, nos toca cubrir las tareas de cuidado y las responsabilidades laborales. Sin embargo, hay otras cosas que sí podemos hacer, donde sí podemos tener incidencia activa, y que nos competen de manera directa en la búsqueda de una sociedad menos desigual y más justa. Una de ellas, fundamental, es la pelea por las licencias por paternidad.

En el sistema de seguridad social argentino vigente, las mujeres gestantes empleadas en relación de dependencia tienen derecho a solicitar una licencia y una asignación por maternidad durante 90 días. Esta asignación reemplaza al salario y es pagada por ANSES, con lo que los empleadores no tienen ningún costo directo.

Desde ya, el que la asignación por embarazo esté atada a la relación laboral hace que las mujeres con empleos no registrados o las monotributistas –muchas veces, con contratos en los cuales el monotributo oculta una relación de dependencia encubierta, principalmente cuando el empleador es el Estado- no tengan ninguna cobertura desde la seguridad social, y si la tienen sea a cargo del empleador –lo que de hecho suele ocurrir en el caso de las monotributistas que trabajan en el Estado-.

En estos casos, la única protección existente es la de la Asignación Universal por Embarazo y luego Asignación Universal por Hijo, de montos claramente insuficientes a la hora de pretender el reemplazo de un salario. En tanto la mitad del financiamiento de ANSES tiene origen tributario, y la asignación por maternidad no tiene límites de montos (sino que cada trabajadora percibe el equivalente a su salario bruto) el esquema termina resultando regresivo.

Cierto es que tampoco está entre sus objetivos ser progresivo, y que la regresividad viene dada por el financiamiento semi-contributivo de la seguridad social y no por las características del propio subsistema de asignaciones por maternidad. Pero esta nota no apunta a discutir eso sino la situación de los progenitores no gestantes –en el caso de las parejas heterosexuales, los padres-, para quienes no hay ninguna cobertura de seguridad social. Lo único que existe es, en la Ley de Contrato de Trabajo, una licencia por dos días consecutivos desde el nacimiento, a cargo del empleador. Es el número más bajo de América Latina y uno de los más bajos del mundo.

Es cierto: en muchos convenios colectivos, tanto del sector público como del privado, existen cláusulas que la extienden, en general hasta los 15 días, pero también en algunos casos 30 o hasta 45 días. Pero en esos casos el coste corre por cuenta del empleador, no de un sistema de seguridad social que efectivice la protección. Está claro que es imposible extender la licencia por paternidad de manera generalizada sin incluirla en algún régimen de seguridad social, para que los costos no recaigan sobre los empleadores, pero hacerlo replicando el actual sistema de licencias maternales no dejaría de ser regresivo, y el financiamiento es siempre una discusión necesaria.

Sin ir más lejos, en mayo del año pasado, hace diez meses, el gobierno, por iniciativa del Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad, presentó el proyecto de ley “Cuidar en Igualdad”, el cual propone una ampliación de la licencia maternal hasta los 126 días, una paulatina expansión de la paternal hasta los 90 días e incluye a monotributistas y autónomos/as, entre otras innovaciones. Sin embargo, a la fecha no ha habido novedades sobre su discusión parlamentaria.

Contrario a lo que una lectura simplista podría hacernos presumir, la licencia por paternidad es una consigna que levanta el feminismo, no sus detractores, pues atañe a dos elementos centrales de la desigualdad de género: las inequidades en el mercado de trabajo y la carga de tareas de cuidados.

Respecto de lo primero, el punto es sencillo: volviendo al ejemplo de las parejas heterosexuales, si las mujeres tienen licencias más largas que los varones cuando tienen hijos, entonces, del lado del empleador, aunque el costo laboral directo de ambos sea el mismo, pues la licencia por maternidad es cubierta por la seguridad social, el costo indirecto no lo será, pues no siempre es sencillo reemplazar a un/a trabajador/a, hay proyectos que deben adaptarse a los tiempos de cada persona, hay posibles inconvenientes a la hora de designar reemplazos o suplencias temporarias.

En este sentido, los empleadores tenderán a preferir contratar personas que en caso de tener hijos no se ausenten del trabajo por tres meses. Quitar esa posibilidad al ampliar las licencias paternales, entonces, redundará en una disminución de la inequidad desde la perspectiva de las decisiones del empleador. Prueba anecdótica de ello es a cuántos varones se nos ha preguntado en una entrevista laboral si pensamos tener hijos pronto en comparación con la frecuencia de esa pregunta a postulantes mujeres.

Pero hay otro elemento central en este primer punto, no ya en la perspectiva del empleador sino en la propia carrera profesional: nuevamente en el ejemplo de las parejas heterosexuales, las mujeres tendrán recorridos mucho menos lineales, con más interrupciones, con menos posibilidades de ascensos. Efectivamente es una competencia despareja.

Lo segundo es un elemento un poco más complicado y mucho más difícil de resolver con una ley de licencias, aunque esta ayude: las tareas de cuidados (de todo tipo, no solo de bebés recién nacidos) muestran una carga profundamente desigual entre varones y mujeres. Según la última Encuesta Nacional de Uso del Tiempo, relevada por el INDEC a fines de 2021, las mujeres destinan en promedio 6,3 horas diarias a tareas domésticas no remuneradas, mientras los varones dedicamos 3,4 horas en promedio, poco más de la mitad. A su vez, más del 90 por ciento de las mujeres realiza tareas de este tipo y solo el 75 por ciento de los varones (este guarismo, de cualquier modo, muestra un aumento considerable respecto del 57 por ciento de la medición anterior, realizada en 2013).

Sí, la mayor parte de las tareas domésticas no remuneradas, entre ellas las de cuidados, recaen principalmente sobre las mujeres. Pero esto no es ninguna novedad. Lo que sí es relativamente novedoso en términos de debate con pretensiones legislativas –en lo académico y en los espacios feministas tampoco lo es- es la necesidad de intervenir sobre esta situación. Y más allá de la dificultad de regular las relaciones intrafamiliares o de modificar conductas que, aun nocivas e inequitativas, responden a patrones tradicionales, culturales, difíciles de modificar, la discusión sobre las licencias de paternidad entra en este terreno y tiene potencial transformador.

Más allá de la diferencia biológica básica sostenida en el embarazo y la lactancia, lo cierto es que la licencia asimétrica promueve la idea de que la tarea de cuidar corresponde a la mujer y la de proveer al varón en niveles que van más allá de esa diferencia biológica. Con la excepción de amamantar de manera directa, los varones podemos hacer exactamente las mismas cosas que las mujeres en materia de cuidado de nuestros bebés. Incluso la tecnología ha avanzado y con los extractores y la refrigeración los varones podemos alimentar a nuestros bebés con leche materna sin ningún inconveniente.

Esta tendencia a que las mujeres se ocupen más de tareas de cuidados que los varones tiene a su vez, de nuevo, sus incidencias sobre el mercado laboral: los empleadores saben que las mujeres con niños a cargo (no necesariamente bebés) tienden a faltar más cuando sus hijos tienen algún inconveniente de salud, puesto que socialmente son las mujeres quienes acostumbran hacerlo. Entonces la pregunta acerca de la composición familiar en la entrevista laboral no rige solo para una potencial licencia de maternidad, sino también para más adelante.

La necesidad de rediscutir colectivamente, tanto a nivel general como en las familias, el reparto de las tareas de cuidados, ha sido enormemente visibilizada por los movimientos feministas. Es hora de buscar las herramientas legislativas que permitan contribuir con ello, y las licencias por paternidad pueden ser un buen paso en esa dirección.
En síntesis, las licencias por paternidad son sólo un ejemplo de algo por lo que los varones podemos pelear, que nos compete, que refiere a nuestros derechos como trabajadores a participar activamente en la crianza de nuestros hijos, pero que simultáneamente nos permite aportar nuestro granito de arena en busca de una sociedad más justa y menos desigual.