Trabajo y avances tecnológicos: Equilibrios necesarios

El desarrollo de la tecnología debe vincularse con su aptitud para el mejoramiento de las condiciones de trabajo, no restringirse a los beneficios económicos que depare al empresario. Así como modernizar no puede identificarse con situaciones de mayor desigualdad e injusticia social, lo que impone una permanente atención para evitar que se acentúen las asimetrías y garantizar derechos humanos esenciales.

La función del Derecho

Las relaciones del trabajo conforman un sistema que no se agota en el Derecho, aunque éste cumple un papel importante porque, al igual que en todas las relaciones sociales y, particularmente, en las de producción, su misión es regular el modo en que se desenvuelven, establecer límites y atender a las conflictividades que se susciten.

El desarrollo y vertiginoso despliegue e incorporación de nuevas tecnologías de comunicación e información (TICs) ya está instalado en el mundo del trabajo, no de manera uniforme, pero cada vez más presente.

Si bien se trata de un proceso que venía ocurriendo desde hace ya bastante tiempo, fuera y dentro de la Argentina, la aparición de la pandemia lo potenció y amplió sustancialmente. De allí que se haya abierto con fuerza un debate a su respecto, uno de cuyos ejes es el modo de regular el aprovechamiento empresario de esas tecnologías, los vínculos que se entablan por su utilización y por la prestación de servicios personales que demandan.

Aparecen así una serie de dilemas de naturaleza jurídica, entre los cuales resalta el discernir hasta qué punto la normativa existente abarca ese fenómeno y, en su caso, si es preciso generar otra que la sustituya, la complemente o la suplemente.

La respuesta a ese interrogante no es menor, representa un punto de partida inexorable para el análisis del estado de las relaciones laborales y su desenvolvimiento futuro en función de las transformaciones que se verifican en los modos de producción de bienes o servicios.

Marco regulatorio actual

La sanción de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) supuso un extraordinario avance, al reunir en un único cuerpo normativo todo lo concerniente a la relación laboral individual y también disponer los márgenes con respecto a la incidencia de las decisiones que pudieran adoptarse en el ámbito colectivo (por las representaciones empresarias y sindicales).

Al constituirse en una ley general de trabajo, resolvió múltiples aspectos conflictivos que resultaban de la dispersión de la legislación preexistente, fijando con claridad derechos y obligaciones a los quedaban sujetos las partes de un contrato de trabajo, sólo alterables en un sentido más favorable para las y los trabajadores.

En esa ley se establecen las pautas básicas que determinan la existencia de una relación de empleo; las definiciones de trabajador y empleador, de establecimiento y/o unidades de produccióndentro o fuera de la empresa; las modalidades de contratación; las diversas formas de organizar el trabajo y determinar la remuneración; la jornada máxima de labor; la compensación de gastos realizados por el personal dependiente para cumplir la tarea asignada y por la utilización, deterioro o daños de bienes de su propiedad que con ese mismo fin hubiera aportado; el reconocimiento de viáticos; las licencias ordinarias o especiales; el régimen disciplinario; las diferentes formas de extinción de ese vínculo y las respectivas consecuencias.

Un examen detenido de la LCT evidencia que su normativa es apta para aprehender las relaciones que surgen de la incorporación de esas nuevas tecnologías, como herramientas o procesos que modelan diferentes aspectos de la organización del trabajo.

No obstante, parecería razonable pensar en adicionar regulaciones que pudieran dar cuenta de ciertas temáticas singulares y dotarlas de mayores o mejores precisiones; que no significa, la anomia (falta de normas), ni la carencia de parámetros que impida verificar la existencia de una relación de empleo y brindar las pertinentes tutelas a quienes trabajan en esas condiciones.

Ahora bien, para una regulación complementaria no necesariamente debería recurrirse a una ley, pues sería factible hacerlo por reglamentaciones estatales (Decretos y Resoluciones) de la legislación vigente (en particular, de la LCT); como también, complementarla mediante la negociación colectiva (CCT, Acuerdos específicos) o decisiones originadas en Comisiones u Organismos creados en el ámbito paritario.

Claro está, que en cualquier alternativa deberían evaluarse sus implicancias como su articulación con la ley general de trabajo y, siempre, en función del objetivo protectorio propio de toda normativa laboral.

Alertas que proporciona la experiencia

El impacto de las TICs con sus diversas manifestaciones (Plataformas Digitales, APP, Teletrabajo) en las maneras de organizar el trabajo, en las modalidades de contratación y en las condiciones de labor, requiere considerar en qué medida significan una mejora o no en la calidad del empleo y de vida de quienes son ocupados en virtud o con la utilización de esa tecnología.

En algunos casos, como con las APP o Plataformas Digitales, ya venían advirtiéndose efectos distorsivos en el tipo de contrataciones en las que predominaba la informalidad deslaboralizante, pero también una gran precariedad y una tendencia creciente a una precarización estructural.

Del lado empresario, se observa una actitud esquiva a laboralizar las vinculaciones con quienes prestan servicios por su intermedio. Que acarrea la ausencia de coberturas básicas (riesgos laborales –ART-, salud -Obra Social-, previsionales –acceso a la jubilación-); situaciones de explotación del personal ocupado inconcebibles en el siglo XXI (desmedida discrecionalidad patronal, formas de determinación y pago del salario, inexistencia de límites para las jornadas, condiciones en que se desempeñan, falta de provisión o venta de elementos necesarios para prestar las tareas); conductas antisindicales (obstrucción para la formación de representaciones gremiales, represalias a quienes promueven la sindicalización, resistencia a toda implantación e interlocución sindical).

En cuanto al trabajo remoto, los efectos eran menos visibles por su misma naturaleza y también por su incipiente –y poco extendida- implementación.

Las nuevas circunstancias impuestas por el COVID-19 han cambiado por completo esas caracterizaciones, ya que se ha impuesto una generalizada apelación al teletrabajo impuesto por el ASPO, derivando en una real experimentación de lo que significa el trabajo no presencial, permitiendo advertir sus implicancias no sólo en lo laboral, sino en todos los órdenes de nuestra existencia.

Hasta el momento, los datos que aparecen ponen en evidencia diversos problemas en el desenvolvimiento laboral: extensión y anarquización de los tiempos de trabajo, complicaciones por la conectividad, dificultades para la creación de un espacio de trabajo adecuado, sobreexigencias diversas, insumos que no son suficiente o totalmente provistos y/o compensados por el empleador, aislamiento y sus consecuencias en lo personal como en lo colectivo.

Ciertas creencias acerca de sus beneficios en general o para determinadas personas, grupos o sectores, han sido puestas en cuestión o directamente desmentidas, al menos en cuanto su carácter universal. Justamente, por los inconvenientes existenciales que se padecen por el encierro, que se acentúan en el trabajo cotidiano y que se mantendrían en el futuro de adoptarse en forma permanente.

Todo lo atinente a las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) como a los riesgos específicos para la salud, constituyen otros factores a considerar que hasta el momento -en nuestro país- no cuenta con un estudio sistemático suficiente -teórico y de campo- para dotar de una información imprescindible, con miras a adoptar medidas de prevención, fiscalización y tratamiento paritario.

La reciente sanción de una ley sobre el teletrabajo (N° 27.555) contiene una marcada delegación a la negociación colectiva, sin que existan previsiones legales puntuales y suficientes que operen como parámetros mínimos que aseguren la efectividad de derechos básicos.

Lo que crea cantidad de incertidumbres, más aún para quienes se califiquen como personal fuera de convenio pero, también, para convencionados en ámbitos con débil representación gremial o hasta tanto se concierten regulaciones paritarias específicas.

Las TICs y sus efectos

Otra cuestión que es necesario apreciar, es la proyección de esas nuevas tecnologías en los derechos laborales, tanto individuales como colectivos, con el fin de determinar cómo actúan en orden a su preservación, ampliación, restricción o supresión.

En el plano individual, es notorio el compromiso que supone para la vigencia efectiva de los derechos de trabajadoras y trabajadores. Al verificarse una acentuación del poder del empleador, en cuanto a su discrecionalidad y facultades organizativas como también disciplinarias (expresas o implícitas). La asimetría que es inherente a las relaciones de empleo se incrementa, tendencia que no indica una ampliación de derechos y cuya preservación al nivel existente se torna compleja.

En el plano colectivo se advierte una clara incidencia en las capacidades de organización, de negociación y de conflicto de los sindicatos. El elemento presencial en la medida en que desparece, hace más difícil la comunicación e inserción gremial con quienes teletrabajan y repercute negativamente en el nivel de representación sindical del conjunto de los trabajadores, los presenciales incluidos.

Esos efectos no son la consecuencia misma y única posible de los cambios tecnológicos, sino una de las tantas alternativas factibles, que expresan otra de las muchas tensiones que son propias y permanentes entre el Capital y el Trabajo.

El debate central

La invocación al desarrollo tecnológico, a la incorporación -sin retorno- de TICs, APP u otras innovaciones digitales y a su previsible extensión a todos los campos de la actividad económica, suele presentarse como exigiendo respuestas “modernas” en el diseño del sistema de relaciones laborales.

A poco que se analicen los fundamentos, las concepciones de esa modernidad y los objetivos prevalentes que las sustentan, se constata un claro sentido unidireccional tributario de los propósitos empresarios de reducir “costos” y maximizar “ganancias”. De eso se trata, en definitiva, cuando se plantea la exigencia de nuevos paradigmas.

La discusión siempre ronda la necesidad de una Reforma Laboral, que sólo se asiente en la captación de las transformaciones tecnológicas mediante una pronunciada flexibilización y desregulación del trabajo dependiente. Apoyada en la falsa premisa de que es por su intermedio que se superarán -en provecho del conjunto de la población- la falta de empleo, la informalidad y el demorado crecimiento productivo.

Toda opinión o posicionamiento dentro del mundo laboral, importa una subjetividad definida por principios, valores e ideologías, pero su reconocimiento como los intereses en pugna no pueden prescindir de los mandatos constitucionales que definen a las personas que trabajan como sujetos de especial y preferente tutela. Ni puede admitirse que los avances tecnológicos no redunden en un mejor vivir, limiten un acceso adecuado a los mismos en tanto derecho humano esencial y sólo contemplen objetivos rentísticos.