Combate al trabajo esclavo

La simulación de formas de empleo como trabajo autónomo se ha extendido en los últimos años, exacerbando la precarización laboral y renovando antiguas prácticas empresarias esclavistas que es preciso desterrar.  

Un flagelo antiguo que perdura

La explotación de las personas que trabajan en formas análogas a la esclavitud es una penosa realidad de larga data, que ha sido invisibilizada durante mucho tiempo y que registra situaciones paradigmáticas por el nivel de degradación humana.

No sólo se verifican en remotos lugares, como es lo que sucede en diversas actividades agropecuarias o en la industria ladrillera, sino que ocurren en centros urbanos con los talleres clandestinos de los que se sirven grandes empresas y relevantes marcas de indumentaria o de calzado.

La ignominia que supone excede a las terribles condiciones de trabajo, a los magros salarios y a la sumisión extrema a la que se los somete, teniendo en cuenta las paupérrimas condiciones de vida (alimentación y habitación) que forman parte de esas precarizadas maneras de labor y que alcanza también a niñas y niños que con ellos conviven y que, incluso, con frecuencia son ocupados en tareas junto a los adultos en abierta violación a la prohibición del trabajo infantil.

La tecnología esclavizante

Los avances científicos y tecnológicos no siempre suponen consecuencias benéficas para la humanidad, en función del destino, uso o efectos que resulten de aquéllos.

En el caso del trabajo se advierte, justamente, esa dualidad, cuando en lugar de proporcionar mejoras y mayor calidad de empleo se transforman en instrumentos de sojuzgamiento y de penurias para trabajadoras y trabajadores.

Tal es lo que sucede con algunos de los usos que se hacen de las tecnologías de información y comunicación (TICs), que se incorporan de tal modo a nuestra cotidianeidad que llevan a naturalizar formas de organizar el trabajo que, más allá de la libertad que pregonan ofrecer a quienes se ocupa, no constituyen sino renovados modos de esclavizar.

Las plataformas digitales y aplicaciones (APP) son herramientas que posibilitan aprovechamientos de los más diversos, pero su expansión en el mundo laboral a través de ciertas empresas multinacionales ha dado lugar a un proceso notoriamente regresivo y fraudulento en materia de empleo. Que, identificado con una de esas empresas (UBER), se conoce como la “uberización” del trabajo.

Su significado práctico no es otro que la deslaboralización del empleo, puesto que calificando con eufemismos (“socios”, “colaboradores”, “riders”, “promotores”) a quienes prestan servicios para esas organizaciones empresarias, les niegan su ostensible condición dependiente y por ende no le reconocen los derechos como tales.

Junto a UBER se cuentan otras como GLOVO, RAPPI, PEDIDOS YA, en las que se hace tanto o más evidente el fraude laboral y la esclavización de su personal sometido a una precarización inconcebible en el siglo XXI.

La realidad, la única verdad

Si tiene cuatro patas, cola y ladra es un perro, podría sintetizar una verdad de Perogrullo asimilable al tema del trabajo a través de plataformas digitales como los referidos precedentemente.

Quien se desempeña incorporándose a una organización ajena, no dispone de los frutos de la actividad que con su trabajo contribuye a producir, está sujeto a las instrucciones –ya sean expresas, implícitas o conforme a protocolos de labor- del que es titular o dirige el emprendimiento, ostenta una clara subordinación (económica y técnica) y en razón de la misma puede ser sustituida su voluntad –en lo atinente al trabajo- por la de quien lo emplea, no es sino un empleado más allá de la denominación que le adjudiquen.  

Es evidente que sin plataforma digital sería ilusoria la prestación de servicios, tanto como que quien lo presta carece de cualquier control sobre la información que proporciona esa herramienta, ni participa en modo alguno de la programación mediante algoritmos, todo lo que le es ajeno por completo. Otro tanto ocurre respecto de los clientes o usuarios, con los que se vincula exclusivamente la empresa que lo ocupa.

Así lo han concebido en España los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid (en diciembre 2019) y de Cataluña (en marzo 2020) con respecto a GLOVO, señalando cuestiones básicas del Derecho del Trabajo, que inveteradamente han sostenido en la Argentina los tribunales del trabajo, como las siguientes:

“Se trata, sin duda, de problemática de fondo ciertamente compleja, mas también cabe decir que la aplicación de los tradicionales criterios del Derecho del Trabajo en relación a los elementos que caracterizan una relación laboral común se nos antoja suficiente para darle respuesta adecuada, siempre, claro está, que contextualicemos debidamente los presupuestos fácticos que concurren o, lo que es lo mismo, los analicemos a la luz de la realidad social actual.”

 “(…) los contratos son lo que son y no lo que las partes quieren que sean, ni lo que quepa deducir de la denominación que las mismas les otorguen (…) La determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos relativo al trabajo que realmente se desempeña, y no por la descripción de las partes de la relación.”

“En este negocio, lo determinante es la plataforma y la organización que conlleva. Pero esto no nos permite olvidar que el servicio que finalmente se presta es un servicio de transporte (...) y la prestación de este servicio Glovo la resuelve contratando riders”

“Se trata pues de la típica relación triangular propia de las relaciones laborales (…), el trabajador “no pone sus servicios a disposición del mercado, sino que los pone a disposición de la empresa”.

Una reciente sentencia (noviembre de 2019) de un Juzgado del Trabajo de Uruguay, consideró vinculado por una relación laboral a un trabajador de UBER, destacando que el principio rector del Derecho del Trabajo es el de “primacía de la realidad”, que UBER es una empresa cuya actividad principal consiste es brindar servicios de transporte y la plataforma que proporciona es la herramienta principal para el desempeño laboral de los conductores

Pero es interesante detenerse en un aspecto procesal, ya que en ese juicio la empresa demandada cuestionó la competencia de la justicia uruguaya para intervenir con el fundamento -desestimado por absurdo- de que el promotor (denominación dada al chofer) y Uber acordaron expresamente (en el contrato impuesto por la empresa) que cualquier diferendo se resolvería por arbitraje en Amsterdam, Holanda”.  

¿Alguien puede imaginarse al chofer viajando a Amsterdam y contratando un abogado para discutir su “diferendo” con la empresa ante un árbitro, seguramente “uberiano”? Hay realidades –de abuso y fraude- que superan a la ficción.

Terminar con la “uberización”, un compromiso del Presidente

En un acto de la campaña electoral (el 22 de octubre de 2019 en el partido de Malvinas Argentinas), dijo Alberto Fernández: “Quiero que los argentinos tengan un trabajo digno, con obra social, con aportes para una jubilación a futuro. Quiero terminar con la uberización de la economía argentina”.

Como en tantos otros casos en los que el Presidente viene haciendo honor a la palabra empeñada, se encuentra un Proyecto de ley –aún en elaboración en el Ministerio de Trabajo- dirigido a los “trabajadores de plataformas”.

Si bien poco se conoce del texto de esa normativa, se trataría de un Estatuto especial no alcanzado por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y ello merece algunas reflexiones.

Los Estatutos en el Derecho del Trabajo han sido un modo de regular relaciones laborales ante la inexistencia de una Ley General que cumpliera ese cometido, o mediando especificidades o singularidades de determinadas actividades que lo ameritaban (Estatutos del Periodista, del Peón Rural, del Personal de Casas Particulares, de la Construcción, entre otros).

Ahora bien, en 1974 se sancionó la LCT que es en Argentina la Ley General del Trabajo, cuya normativa posee suficiente amplitud como para abarcar las más variadas formas de vinculación laboral y actividades industriales, comerciales y de servicios.

Según se viera más arriba, el trabajo a través de APP posee todas las notas características de una relación común de empleo. En definitiva, consiste sólo en una forma de organizar el trabajo, como tantas otras que son alcanzadas por la LCT y que consagra un piso de derechos mínimos e irrenunciables. ¿Qué diferencia habría con los servicios de mensajería o de remisería, regulados por la LCT?

Desde esa perspectiva y de entenderse que amerita alguna regulación mayor, debería concebírsela como una “modalidad  de contrato” incorporándola al Título III de la LCT, como es el caso del “trabajo eventual”, “de plazo fijo”, “de temporada” o “por equipos”.

La utilización que hoy tienen las APP o más genéricamente las TICs, mañana podría volcarse a cualquier otra actividad en tanto así fuese resuelto por el empresario y en función de criterios ligados a la productividad, la competitividad o la conveniencia económica.          

Necesario es advertir de los riesgos que supone una diáspora normativa en materia laboral, por vía de una multiplicidad de leyes que vayan minando, por fragmentación, como en la Década del 90’ una concepción básica y uniforme del Derecho del Trabajo. Que además de disfuncional en materia de seguridad jurídica, podría abrir una brecha flexibilizadora que, como siempre ha sucedido, conlleve a la pérdida de derechos y a la precarización de las condiciones de trabajo.