¿Qué es la huelga?

Las respuestas a ese interrogante pareciera que deberían buscarse en el Derecho, pero circunscribirlo a definiciones jurídicas -variadas por cierto- importaría una mirada sesgada y por demás incompleta de un fenómeno que, centrado en el mundo del trabajo, denota una mayor complejidad y vastedad, cuyo abordaje lo hallamos en otras numerosas disciplinas y exige recurrir a la historia de la humanidad, particularmente a la etapa iniciada con la revolución industrial y el conflicto social que le es inmanente. 

Comencemos por el Derecho

En este tema como en tantos otros institutos del Derecho encontraremos diferentes enfoques, caracterizaciones y definiciones de la “huelga”, aunque con la evolución del pensamiento jurídico hace ya muchas décadas que nadie pone, seriamente, en cuestión que se trata de un derecho; y, más aún, al que se le reconoce la condición de derecho humano fundamental inescindible de la libertad sindical.

Las Constituciones nacionales en Occidente -la nuestra no es excepción- le otorgan esa condición, que también resultado de Tratados y Convenciones internacionales muchas de ellas ratificadas por nuestro país, que desde la reforma constitucional de 1994 han pasado a formar parte de la misma con igual rango o en calidad de supralegalidad.

Toda definición normativa recorta en alguna medida el contenido y la proyección práctica del derecho al que alude, más allá de las diferencias que puedan ofrecer según la perspectiva desde la cual se proponga aprehender este singular fenómeno jurídico, eso es lo que ocurre con el derecho constitucional de huelga.

Una de las más clásicas definiciones es la que sostiene que se trata de una abstención de trabajar concertada por una pluralidad de trabajaras/es, a la que se suman variantes que le agregan otros requisitos en los que se denotan las mayores divergencias: un plazo (determinado), que se desarrolle con abandono del lugar de trabajo, que sea total y continuada (descartando que sea admisible cuando sólo -o alternadamente- se cumple en un sector del establecimiento, o adopta el modo intermitente, turnante entre otras alternativas).

También se revelan diferencias en orden a los recaudos que quepa exigir para su ejercicio legal o para que sea catalogada como un derecho. En cuanto a lo primero, en virtud del sujeto habilitado para llevar a cabo la huelga (cualquier sindicato, el más representativo que en nuestro país es el que ostenta la personería gremial, una simple coalición de trabajadoras/es -conjunción de voluntades concurrentes sin formas ni fines asociativos permanentes-). En cuanto a lo segundo, circunscribiendo sus propósitos a intereses profesionales propios (excluyendo las que se convoquen en solidaridad con otros colectivos laborales, o se realicen contra medidas de gobierno -no siendo el Estado empleador- o persigan objetivos políticos), o condicionándola al cumplimiento de ciertas formalidades (modo de tomar la decisión de declarar la huelga, dar preaviso, sujetarse a alguna instancia conciliatoria inicial -sectorial, convencional o estatal-).

Obviamente, la manera en que encuentre tratamiento en el Ordenamiento Jurídico -desde su mismo reconocimiento expreso en el Derecho positivo (que lo consagre una norma y el rango de la misma) o que deba inferirse de otras normas sin consagración explícita- cobra especial relevancia, aunque en modo alguno agota su significado y significancia en el mundo laboral ni permite, por sí solo, comprender el sentido del hecho, derecho y fenómeno de la huelga.

La puja distributiva con el Capital

Es común que se confunda la conflictividad laboral con la huelga, cuando ésta es el emergente del conflicto que es propio y subyace al Sistema de Relaciones del Trabajo en el cual lo “colectivo” juega un papel protagónico. Cuando las tensiones entre Trabajo y Capital desbordan los canales que las contienen, impidiendo en principio que se resuelvan por vías de diálogos o concertaciones, aparece a la vista -en la superficie- aquella conflictividad permanente e ineludible pero que no supone que sea ingestionable e ingobernable.

Ahora bien, esas tensiones de potencias e impotencias que también se revelan en el Derecho y en donde el Capital posee una responsabilidad sustancial tanto en su origen como en su desenvolvimiento, se presentan también en otros escenarios diferentes al típico del mundo del trabajo.

En ese sentido es oportuno recordar la huelga por los alquileres en la Ciudad de Buenos Aires en 1907, que se la conoció como la “Huelga de las Escobas”. Cuando el aumento de los precios de las locaciones en los conventillos -eufemísticamente llamados pensiones--, potenciado por la aplicación de un impuesto municipal que se trasladó sobre el precio de las habitaciones, llevó a una medida de fuerza de parte de los inquilinos que alcanzó a más de 100 de esos precarios inquilinatos y duró más de tres meses, extendiéndose después a otras ciudades (Rosario, Bahía Blanca).

Es interesante advertir, que esa huelga fue acompañada -y en cierta medida organizada- por entidades gremiales cuyos representados eran quienes -con sus familias- habitaban en esos lugares, tal fue el caso de la FORA (Federación Obrera Regional Argentina); y que los allí residentes eran mayoritariamente inmigrantes entre los cuales se contaban anarquistas, socialistas y sindicalistas.

Otro episodio huelguístico emblemático fue el que pasó a la historia como “El grito de Alcorta”, por la ciudad de la provincia de Santa Fe en donde el 25 de junio de 1912 se llevó a cabo la reunión de arrendatarios rurales que declaró la huelga, y del que resultó una organización asociativa permanente (la Federación Agraria Argentina) que continúa hasta el presente, si bien revelando una degradación lamentable de los valores y principios sostenidos en sus inicios.

El caso tuvo como detonante, además de los abusos como imponer la obligación de comprar herramientas e insumos a precios arbitrarios, las exageradas pretensiones rentísticas de los terratenientes con respecto a los arrendamientos llegaron al punto de que, a pesar de haberse registrado un rendimiento extraordinario en la cosecha de ese año, los chacareros (arrendatarios y subarrendatarios) trabajadores de la tierra no podían hacer frente a las exigencias de esos patrones de estancia.    

Fue así como esa rebelión de 1912 enfrentando a la clase propietaria, en la que también se destacaron las prédicas anarquistas y socialistas, se amplió a toda la pampa húmeda registrándose numerosas manifestaciones, huelgas y otras expresiones de protesta en el sur de Santa Fe, en el noroeste de la Provincia de Buenos Aires, al sur de la de Córdoba y en La Pampa.

Su reconocimiento como derecho humano fundamental

Aún cuando la huelga, como acción mancomunada en defensa y promoción de derechos colectivos e individuales, se verifica en múltiples ámbitos comunitarios dando cuenta de distintos conflictos de intereses, es en el campo de las relaciones laborales donde se la identifica particularmente.

Es útil para la comprensión de sus alcances, advertir que la huelga abarca un amplio espectro de manifestaciones de resistencias y confrontaciones con los antagonistas naturales -los empleadores-, como también con los gobiernos -cuando las políticas que implementan son funcionales a las patronales o, con abstracción de ello, comprometen intereses de la clase trabajadora-, formando parte de las medidas legítimas de acción sindical.

En ese mismo orden de ideas importa tener en cuenta que la huelga ha sido la herramienta principal, e indispensable, para la conquista de derechos de las personas que trabajan por cuenta ajena ofreciendo su fuerza de trabajo a la apropiación de sus frutos por quienes son titulares del capital y de los medios de producción, en el marco de una relación por definición “asimétrica” que requiere de tutelas específicas para obtener algún grado de equilibrio entre las partes y dotarla de la dignidad humana que a aquéllas les corresponde.

Entre los derechos humanos del trabajo el de recurrir y ejercitar el de huelga cobra una especial relevancia, por su carácter instrumental como medio de promoción, ampliación y reaseguro de los demás derechos laborales, así como por ser un componente determinante de la efectiva libertad sindical expresada en los derechos de asociación, de concertación colectiva y de conflicto.

La colisión con otras libertades y otros derechos

Por cierto, que la huelga puede colisionar con otros derechos o afectar libertades individuales de terceros ajenos al conflicto de base, cuya armonización debe procurarse, pero sin que ello implique impedir su ejercicio ni, legitime, la falta de ponderación del grado de afectación o la relevancia coyuntural que quepa asignarle a la misma.

Tampoco puede oponérsele con ligereza la eventual y temporaria alteración en la prestación de servicios públicos, pues ni siquiera en los que la normativa nacional e internacional califica de “esenciales” (cuya interrupción ponga en riesgo la vida, la salud o la seguridad de las personas en toda o parte de su población) se prohíbe la huelga, sino que se impone una regulación con determinadas restricciones (guardias mínimas).

La natural generación de perjuicios para el empleador o sector empresario objeto de ese tipo de acciones no altera su juridicidad, mientras no se incurra en delitos comunes y en ese caso restringido a quienes puedan reputarse penalmente responsables, toda vez que la huelga por definición persigue provocar daños económicos a la patronal concernida y es, ni más ni menos, que un medio de presión sindical para alcanzar sus objetivos en la confrontación colectiva.  

Sentido, propósitos y características que le son reconocidos a la huelga, virtualmente sin excepciones, en la doctrina y jurisprudencia nacional e internacional en Occidente.

La violencia simbólica que significa toda medida de acción directa o la advertencia de adoptarla, en el curso de negociaciones interrumpidas o inviables en razón del distanciamiento que se verifica entre las posturas de las partes, no justifica ningún reproche o descalificación del proceder sindical. Máxime, cuando generalmente se constatan otras violencias de esa índole de la parte empresaria, consistentes en la dilación especulativa en dar inicio a las negociaciones, la ausencia de ofertas o la formulación de propuestas y/o exigencias insostenibles, la búsqueda del debilitamiento o descrédito de la organización gremial o de sus dirigentes.

El mundo laboral o el Mercado de trabajo (como inapropiadamente suele llamárselo) no está poblado de “comunidades de trabajo” ni es la empresa una “institución” como pretenden algunos identificarla eufemísticamente, consiste en el espacio en el cual se desenvuelven los conflictos inherentes a la colisión de intereses de quienes (empleadores, trabajadores y sus organizaciones representativas) pujan por el reparto de la riqueza obtenida de la producción de bienes y servicios.

El tender a hallar convergencias, a dotar de mayor racionalidad y justicia a esa puja distributiva, a lograr un estadio de paz social relativa para lo cual la negociación colectiva junto al reconocimiento y respeto de la entidad sindical son condicionantes, no le restan entidad a la conflictividad de base y a las contradicciones que son consustanciales a las relaciones de trabajo.

La autotutela y la misión de las organizaciones gremiales

La autotutela de las y los trabajadores precisa de una organización gremial que encauce sus demandas, tanto como que sirva a la defensa de sus derechos y a la ampliación u obtención de otros nuevos.

La fortaleza sindical deriva en primer lugar del caudal de representación que invista y de la efectiva representatividad que obtenga, presupuestos para que esa potencia se proyecte en la negociación colectiva y esta responda a los intereses del respectivo colectivo. Sin embargo, es en la capacidad de conflicto, de confrontar con sus clásicos o eventuales antagonistas, la que dotará a la entidad gremial de aptitud como interlocutor negocial y le conferirá instrumentos para convalidar e incrementar su nivel de representación.

La actividad gremial, particularmente en las periódicas rondas paritarias, no se limita a la conservación de los derechos laborales ni a la recuperación de aquellos que se hubieran reducido o perdido, sino que debe propender a acrecentarlos y a sumar nuevas conquistas para mejorar las condiciones de vida y de trabajo de sus representados.

Y si bien ello no se circunscribe a las remuneraciones, en esa materia se traduce claramente la función sindical antes referida, puesto que no se trata simplemente de acompañar con los aumentos la inflación ya registrada o la prevista, sino también de la recomposición salarial cuando se arrastran períodos de caída en los ingresos y, principalmente, de propender a incrementos por encima de las tasas inflacionarias para mejorar progresivamente los ingresos y prestaciones retributivas.

En el marco de esas contiendas, en miras a cumplir con los cometidos sindicales que le dieron origen y razón de ser a las organizaciones gremiales, no es posible prescindir de la huelga -en sus distintas versiones- como recurso fundamental e insustituible, sin el cual las asimetrías en favor de la clase patronal se acentuarían exponencialmente.