Coronavirus: cuáles son los efectos en el trabajo durante la cuarentena obligatoria

Cuando las desgracias se acrecientan y se extienden a todos los órdenes de la vida comunitaria, en igual o mayor medida deben incrementarse la solidaridad y la responsabilidad social. En el campo laboral y en las relaciones que allí se generan, debe primar ese tipo de conducta y la proactividad del Estado para asegurar que efectivamente ello se concrete.

La emergencia y su repercusión en el trabajo

Los acontecimientos que vienen registrándose en todo el Mundo con motivo de la aparición y propagación del Coronavirus han llevado a su calificación como Pandemia por la OMS, con las consiguientes recomendaciones para enfrentarla.

En nuestro país se vienen adoptando numerosas medidas, no sólo dirigidas a los aspectos sanitarios y de cuidados, sino con respecto a muy diversos ámbitos en los que directa o indirectamente se proyectan sus efectos nocivos.

Tal es el caso del mundo del trabajo, en donde se presentan –y se avizoran- una multiplicidad de problemas que es preciso afrontar, tanto para dotar de mayor eficacia a las disposiciones generales en materia de prevención de contagio y para brindar especiales cuidados a los grupos considerados de mayor vulnerabilidad, como para atender las necesidades básicas de trabajadoras y trabajadores en el actual estado de emergencia sanitaria.

En ese sentido, oportunamente, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dictó la Resolución N°207/2020 (16/03/2020), con el propósito de abarcar las cuestiones más urgentes que afectan a quienes se desempeñan cualquiera sea el vínculo jurídico, incluso los que lo hacen en forma continua bajo figuras no dependientes. Ampliando el universo alcanzado por una anterior Resolución (N° 202/2020), que se circunscribía a aquellos comprendidos por el art. 7° (Aislamiento Obligatorio- Acciones Preventivas) del Decreto N° 260/2020 PEN.

La Resolución N°207/2020 dispone, en su artículo 1°, la “suspensión” del deber de asistencia a sus lugares de trabajo por 14 días –con goce íntegro de sus remuneraciones- a trabajadoras y trabajadores encuadrados en alguna de las situaciones que enuncia en sus tres incisos (mayores de 60 años, embarazadas y quienes se hallen incluidos en los grupos de riesgo definidos por la autoridad sanitaria nacional –que esa misma norma individualiza-).

En su artículo 3°, como se anticipa en los Considerandos al señalar que durante la suspensión del dictado de clases en las escuelas deben preverse los efectos en la dinámica de cuidado de los niños, establece: que mientras se mantenga esa situación se “considerará justificada la inasistencia” del progenitor, progenitora, o persona responsable adulta a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente.

Garantía a la percepción del salario

La regulación contenida en el artículo 3° ha dado lugar a interpretaciones diversas en el sector privado que, particularmente, en lo que concierne a las relaciones de empleo parecieran poder ser resueltas sin mayores inconvenientes.

Pues, si bien es cierto que allí no se hace expresa alusión a que el relevamiento del deber de asistencia será con goce íntegro de sus remuneraciones, sí se dispone explícitamente que se “considerará justificada la inasistencia” y por consiguiente ello no podría acarrear la falta de percepción del salario durante el período respectivo.

La propia normativa laboral proporciona elementos de juicio suficientes para llegar a esa conclusión que, como en otros supuestos en donde se plantean contingencias no atribuibles al empleador (enfermedades inculpables –no laborales-, art. 208 LCT), igualmente se pone a su cargo el pago de las remuneraciones.

Entre las directivas básicas que regulan la relación de trabajo se cuenta lo dispuesto por el art. 62: “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato”, y demás normativa aplicable, “sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo (…) apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”.

A ello se agrega, que incluso en los casos en que pudiera existir alguna duda en orden a la interpretación o alcance de una norma se deberá decidir “en el sentido más favorable al trabajador” (art. 9° LCT). Y más aún, no podría ser otra la conclusión a la luz de lo dispuesto por el art. 11 LCT: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.

Otras razones jurídicas

Advertimos en el Código Civil y Comercial de la Nación (CCyCN, normas análogas a las antes mencionadas, como son las contenidas en el art. 2° sobre interpretación de las leyes (ateniendo a sus palabras, sus finalidades, las disposiciones que surgen de los tratados sobre derechos humanos, los principios y valores jurídicos). Como también con respecto al ejercicio de los derechos, que debe ser de buena fe (art. 9°) y sin amparo alguno para los abusos que se configuran cuando se contrarían los fines del ordenamiento jurídico o se exceden límites impuestos por la buena fe, la moral y las buenas costumbres (art. 10°, 2do. párrafo).

Singular importancia cobra lo normado por el art. 14 (última parte): “La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos individuales cuando puede afectar (…) a los derechos de incidencia colectiva”.

Sin embargo, en el CCyCN existen disposiciones específicas que adquieren particular relevancia para medir los alcances del art. 3° de la Resolución N° 207/2020 MTEySS y que no admite otra conclusión que la sostenida precedentemente.

Su art. 638 fija el concepto de responsabilidad parental, en cuanto a los derechos y deberes de los progenitores, imponiendo obligaciones para la protección, desarrollo y formación integral del menor de edad. Así como el art. 640 establece, el cuidado personal del hijo por los progenitores –inciso b)-, y el art. 646 indica entre los deberes: cuidar del hijo, convivir con él, prestarle alimentos y educarlo –inciso a)- y considerar las necesidades específicas del hijo según sus características psicofísicas, aptitudes y desarrollo madurativo –inciso b)-.

El art. 648 define qué se entiende por “cuidados personales”: los deberes (…) de los progenitores referidos a la vida cotidiana del hijo; y que complementa el art. 658, al fijar como regla general, que: Ambos progenitores tienen la obligación y el derecho de criar a sus hijos, alimentarlos y educarlos. Deberes de cuidado que se extienden, con carácter de colaboración, cooperación o por delegación, al “progenitor afín” (el cónyuge o conviviente que vive con quien tiene a su cargo el cuidado personal del niño o adolescente), según los arts. 672, 673 y 674.

En el marco de la emergencia sanitaria, atendiendo a la suspensión de clases resuelta por las autoridades educativas, se acentúan los deberes de cuidados de niñas, niños y adolescentes que imponen no sólo los propios de la convivencia, sino los alimentarios y de prevención en cuanto a los riesgos de contagio. Deberes que, obviamente, desplazan a un segundo plano a otros –como los emergentes de un contrato de trabajo- y exigen reconocer la intangibilidad del salario de quienes –por mandato legal- deben asumirlos en circunstancias excepcionales.

El DNU N°297/2020

El “aislamiento social, preventivo y obligatorio” que regirá temporariamente entre el 20 y el 31 de marzo de 2020, expresamente garantiza el goce íntegro de sus ingresos habituales (art. 8° del DNU) a quienes trabajan en el sector privado y son alcanzados por esta norma, lo que en alguna medida zanja los debates interpretativos antes comentados.

Sin embargo, no los resuelve por completo estando a que el “aislamiento” no comprende a trabajadoras y trabajadores que se desempeñan en un buen número de actividades y servicios (art. 6° del DNU). Además, no se descarta que luego de esa fecha persista la suspensión de clases en todos o algunos niveles educativos como medida preventiva, aunque cese la disposición de carácter general que rige a partir del 20 de marzo.

De allí que convendría que el Ministerio de Trabajo aclarase la Resolución N° 207/2020, e incluso la ampliase contemplando otros supuestos, lo que también sería factible por vía de la reglamentación que el propio DNU N° 297/2020 prescribe.

En ese sentido cabe recordar que, ante una emergencia sanitaria similar como sucedió con la Influenza A (H1N1), se estableció una licencia preventiva con goce de haberes por 15 días (Resolución N° 471/2009 MTEySS del 1°/7/09), prorrogada luego por 7 días más (Resolución N° 598/2009 MTEySS del 17/7/09) dirigida tanto a quienes se desempeñaban en la Administración Pública Nacional como en el sector privado.

La licencia en cuestión correspondía otorgarse a trabajadoras embarazadas y a quienes pertenecían a grupos de riesgo, pero también se extendía al “trabajador o la trabajadora que tuviera que atender el cuidado de su grupo familiar primario en virtud de la enfermedad INFLUENZA A (H1N1)” que pudiera padecer alguno de ellos.

Responsabilidad social ineludible

La Argentina enfrenta una situación de una gravedad, virtualmente, sin precedentes a raíz de la Pandemia y en el marco de una profunda crisis económica, que reclama robustecer los lazos de solidaridad y la priorización de los sectores de la población que mayores dificultades presentan para superarla.

En ese contexto es indispensable brindar mayores garantías a las personas que trabajan, tanto en el mantenimiento de sus fuentes de ingresos como en la continuidad laboral que podría verse alterada por despidos o suspensiones.

Será el Estado el que deba adoptar acciones en esa dirección, tanto actuando en base a sus propias atribuciones como instando a las representaciones empresarias y sindicales a un diálogo ajustado a las presentes circunstancias, que permita consensos guiados por la responsabilidad social que les compete y que se acentúa notoriamente por la situación de emergencia que se vive en nuestro país.